Salariés en forfait-jours : quand les moyens justifient la fin
Publication : La Semaine Juridique Social
Réf. : n° 41, 18 octobre 2022
Editions : LexisNexis
Auteur : Michel Morand, Avocat conseil en droit social, HDV Avocats
Forfaits en jours : La Cour de cassation rappelle ses exigences rédactionnelles quant au contenu de l’accord collectif s’agissant du suivi effectif et régulier de la charge de travail. Mais ces exigences sont-elles justifiées ?
La preuve est le nerf du procès prud’homal et la preuve est libre en droit du travail sous réserve toutefois qu’elle ait été obtenue loyalement.
Les attestations sont le principal mode de preuve souvent discuté devant la juridiction prud’homale. Elles sont régies par les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile.
Il appartient au juge de contrôler et d’apprécier la valeur et la portée des témoignages qui lui sont soumis. Le non-respect des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile n’entraîne pas automatiquement le rejet de l’attestation (cass.soc. 16 février 2010, n°08-43220 ). Ce qui compte le plus pour le juge, c’est que le témoin ait personnellement vu ou entendu des faits susceptibles d’apporter des précisions sur les griefs allégués et ce, peu important sa qualité de collègue, d’ami ou de parent (cass.soc. 22 septembre 2011, n°10-18864 ). Dans ce cadre, le juge peut recevoir le témoignage émanant d’un salarié de l’entreprise, quand bien même ce dernier serait en litige avec l’employeur (cass.soc. 30 octobre 2007, n°06-44259).
Il en est de même de l’attestation du conseiller du salarié : il appartient au juge d’apprécier l’objectivité de ce témoignage (cass.soc. 30 octobre 2002, n°00-46314).
S’agissant de l’attestation établie par l’employeur ou ses représentants, la jurisprudence a évolué. Dans un arrêt du 12 mars 1992, (cass.soc. 12 mars 1992, n° 90-45.430), la Cour de cassation avait écarté comme moyen de preuve l’attestation de la personne représentant l’employeur. Puis dans un arrêt du 23 octobre 2013 (cass.soc. n°12-22.342), la Cour de cassation, après avoir rappelé que la preuve est libre en droit du travail, a précisé que l’employeur pouvait produire des attestations de ses préposés qui constituent des tiers par rapport à lui et qu’il appartient au juge d’en apprécier la valeur et la portée (en l’espèce attestation du DRH ayant mené l’entretien préalable au licenciement). Ainsi, à titre d’illustration de l’étendue du pouvoir d’appréciation du juge, la Cour d’appel d’Orléans a rappelé que la preuve est libre en droit du travail et que l’attestation du directeur d’une structure médicale n’avait pas lieu d’être écartée au seul motif qu’elle émanait du représentant de l’employeur ayant conduit la procédure de reclassement puis du licenciement (Cour d’appel d’Orléans, Chambre Sociale, arrêt du 19 mai 2022, N° RG 21/02633).
Il est souvent fait grief à l’employeur de fournir des attestations de salariés laissant sous-entendre que l’employeur a usé, directement ou indirectement, de son autorité pour solliciter des témoignages contre le demandeur salarié. Ainsi, le juge n’a pas à écarter des débats de telles pièces : il doit en apprécier la valeur et la portée.
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à propos de l’auteur
Associé et co-fondateur de HDV Avocats, Michel Morand accompagne les entreprises de tous secteurs d’activité et de toutes tailles dans l’organisation de leurs relations sociales. Spécialiste de la négociation collective, il est aujourd’hui le conseil de nombreuses organisations patronales, qu’il assiste dans la conduite du dialogue social et dans la rédaction des accords de branches.
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